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Ils sont frères, sœurs, cousins. Ils ont grandi ensemble et ne se quittent presque jamais – pas même pour aller au travail : ils sont tous employés aux CFL. Les chemins de fer au Luxembourg, c’est souvent une histoire de famille. On a rendez-vous chez eux pour en parler. La table est dressée.

Début de soirée dans la salle à manger. Les orechiette débordent des assiettes des enfants. Au centre de la table, les panzerotto de Teresa sont à portée de toutes les mains, juste à côté d’un immense plateau de buffala et de tomates. L’odeur du ragoût en préparation dans la cuisine se répand dans toutes les pièces. « Comme toute bonne famille d’origine italienne et de la région des Pouilles, on adore manger ! », précise Giovanni dans un éclat de rire, en montrant son ventre. La famille a le sens de l’humour. « C’est l’une de nos principales qualités », dit Giovanni.

À 36 ans, il est l’aîné de la famille et le premier à avoir intégré les CFL en 2012. Ce magasinier de l’Atelier central a tellement aimé son travail, dès son embauche, qu’il n’a pas tardé à recommander sa sœur, son frère et son cousin.

Teresa, agent de guichet, a rejoint les CFL en 2014. Le cousin Vanni (qui se prénomme aussi officiellement Giovanni) a suivi en 2017, d’abord dans un poste de chef de surveillance, puis chef de circulation. En 2018, les CFL ont finalement accueilli le petit frère, Nicola, fier conducteur de train. « Mais attention, il ne faut pas croire que leur embauche a été si facile, met en garde Giovanni. Aux CFL, le processus de recrutement est le même pour tout le monde et il est toujours rigoureux ».

Loyauté et bonne humeur

« Je crois qu’on prévoit tous de rester aux CFL aussi longtemps que possible, avance Teresa. La loyauté est une valeur importante de la famille. Quand on s’engage dans quelque chose qu’on aime, c’est pour la vie. »

S’il en est ainsi du travail, c’est aussi le cas de leur engagement envers la famille et de leur passion pour le foot. « Nous sommes bien sûr partisans de l’Inter de Milan ! », annonce fièrement Nicola.

Quand ils se croisent sur au travail, les cousins ne manquent aucune occasion de lancer une bonne vanne. « Il y a un concours dans la famille pour déterminer qui est le plus drôle entre Vanni et Giovanni », annonce Teresa. La compétition dure depuis la tendre enfance sur les pavés de leur village : tous les quatre ont grandi dans la même rue. « Non seulement on est cousins du côté paternel, mais notre lien familial est double : nos pères sont frères et ils ont marié deux sœurs ! On est aussi cousins du côté maternel. Dans les deux familles, la convivialité règne. »

Autour de la table, toutes les conditions sont donc réunies pour assurer une ambiance du tonnerre. « Les soirs de fête, la famille se couche tard. » C’est Nicola, le plus jeune et le plus festif de la bande, qui nous l’assure. Teresa, quant à elle, est la grande voyageuse de la famille, et la plus grande lectrice, celle qui amène à table les grands sujets de conversation. Pendant ce temps-là, les deux Giovanni rivalisent de répartie. Les langues se délient. En italien comme en luxembourgeois et en français. « Et tout le monde parle trop fort ! », dit Giovanni.

Toute la famille dans le train

Au sein de la famille, Giovanni, Teresa, Nicola et Vanni forment la première génération à travailler aux CFL, leurs parents étant issus de milieux bien différents et leurs grands-parents ayant immigré au Luxembourg pour travailler dans le secteur industriel dans les années 50. Mais le train a toujours fait partie de l’imaginaire familial et il meuble les souvenirs d’enfance.

Le petit Giovanni aimait particulièrement les longs trajets nocturnes vers l’Italie pour les vacances du carnaval. Bien installés dans les petites couchettes, les enfants se laissaient bercer par le ronron régulier du wagon glissant sur les rails.

L’époque du train de nuit est révolue au Luxembourg, mais, aujourd’hui, Nicola transporte quand même souvent de grandes familles les bras chargés d’immenses valises. Du haut de son poste de conducteur, il sourit quand il les voit s’entasser sur le quai, et plonge pendant un court instant dans un monde de souvenirs.

« Je me sens chanceux de travailler pour les CFL et d’être dans cet univers au quotidien, dit-il. D’autant que j’ai connu autre chose. Après le lycée, j’avais plutôt entamé un parcours en administration et j’ai travaillé brièvement dans un bureau. J’ai vite compris que ça n’allait pas me convenir. J’ai besoin d’être davantage dans l’action. »

« Et moi, je me félicite d’avoir ouvert mon ordinateur le jour où j’ai vu une annonce de recrutement pour les chemins de fer il y a dix ans », ajoute son grand frère. « Je me suis dit, pourquoi pas moi ? Des amis avaient essayé de me décourager en me disant que la procédure d’embauche était compliquée. C’est vrai que c’est une suite d’étapes, mais ce n’était rien d’inaccessible. »

« Ce que j’ai vraiment aimé à mes débuts, dit Vanni, c’est la qualité de la formation. Je me suis senti vraiment bien accompagné. Notamment dans l’apprentissage des normes de sécurité : c’est tout un univers. »

L’avenir est sauf

Le ragoût est presque terminé. Il y a longtemps que tous les panzerotti ont été engloutis. Du coin de l’œil, Teresa jette un regard sur sa fille, qui s’amuse plus loin avec ses cousins. Sera-t-elle aussi, un jour, une fière employée des CFL ? « Si elle en a envie, je ne l’en dissuaderai certainement pas, dit la jeune maman. Au-delà du plaisir qu’on a dans nos métiers respectifs aux CFL, il y a la joie de travailler pour une grande structure soucieuse de notre évolution. Il y a toujours moyen, aux CFL, de changer de poste, d’ouvrir de nouvelles portes, de faire de nouvelles formations, de saisir des opportunités. C’est précieux. »

Ceux qui, comme elle, adorent le contact avec les gens, trouveront de nombreuses opportunités de service à la clientèle. Ceux qui, comme Giovanni et Vanni, préfèrent travailler en coulisses, ont accès à une panoplie de métiers. Il y a de la place pour tous les profils. Comme dans une grande famille aimante.

Pour tenter votre chance de faire aussi partie de la grande famille CFL, consultez les offres d’emploi disponibles dès maintenant.

Envie de savoir ce qui vous attend durant le processus de candidature au CFL ? Alors rendez-vous sur notre article Spotlight on : Le recrutement aux CFL.

René est responsable de l’équipe « électrique et climatisation ». Après un stage de mécanicien auprès des CFL, il se sentait prêt pour un nouveau challenge qu’il a trouvé dans son emploi actuel : gérer la flotte de bus hybrides et électriques. Aujourd’hui, ces bus – au nombre de 7 – sont encore très largement minoritaires. Néanmoins, le but est de déployer une flotte 100 % électrique d’ici 2030, ce qui induit une transformation importante des métiers et des infrastructures. Partons à la rencontre de René et découvrons-en plus sur cette transition énergétique axée sur la mobilité durable.

Bonjour René, en quoi consiste ton métier ?

Je suis responsable d’une équipe de six électriciens dont je gère le planning et l’activité. Nous intervenons sur tous les bus, qu’ils soient thermiques ou électriques, même si les interventions ne sont pas forcément de même nature en fonction de l’énergie qu’ils utilisent. En tant que chef d’équipe, je suis chargé d’évaluer la gravité de chaque problème qui nous est signalé, pour ensuite dispatcher les missions de réparation aux électriciens de mon équipe. Ces interventions sont assez variées : cela va d’une ampoule défectueuse à un remplacement de freins usés, en passant par une batterie rencontrant un problème technique. À côté de ces réparations, nous effectuons aussi beaucoup d’entretiens préventifs. Avant le printemps par exemple, la climatisation de chaque autobus est contrôlée, et vers la fin de l’été, nous préparons les chauffages afin qu’ils soient opérationnels pour la période hivernale.

Aujourd’hui, la flotte des CFL accueille un peu moins de 10 % de bus hybrides et électriques. Comment les CFL comptent-ils accroître ce taux ?

Le Ministère de la Mobilité et des Travaux publics s’est fixé un objectif ambitieux : il souhaite que tous les transports publics présents sur le territoire, affichent un taux de 0 % d’émissions d’ici 2030. Pour les CFL cela implique concrètement que tous nos autobus fonctionnant aux combustibles fossiles soient remplacés par des véhicules avec des technologies alternatives comme l’électrique par exemple. Cela représente un grand défi pour nous : ces innovations exigent de nouvelles infrastructures et des travailleurs hautement spécialisés dans l’intervention sur ce type de véhicules. Cette transition se met en place à toute vitesse. Cependant, il reste encore un long chemin à parcourir avant de pouvoir déclarer que les véhicules électriques n’ont que des avantages par rapport à leurs homologues diesel.

« En théorie les bus électriques nécessitent moins d’entretien que les bus diesel. Néanmoins, comme il s’agit d’une toute nouvelle technologie, c’est un travail encore assez énergivore pour appréhender toutes les subtilités dues aux innovations. »

Quels sont les points positifs des bus électriques ?

L’avantage majeur de ces véhicules électriques est évidemment qu’ils ne dégagent aucune émission nocive. Si on y ajoute le fait qu’on ne les entend presque pas, c’est très agréable. Surtout dans une ville qui peut être bruyante. Un autre point positif que nous voyons dans cette mutation, c’est que la maintenance sera complètement gérée par les CFL. Actuellement, ce sont majoritairement les constructeurs de bus qui s’en occupent. Le grand objectif de ces prochaines années est de devenir totalement indépendants sur ce sujet, et ça passe par un ensemble de formations destinées au personnel, qui auront lieu prochainement.

Pourquoi ces formations sont-elles essentielles et qui doit les suivre ?

Ces formations visent l’acquisition de toutes les connaissances et des gestes importants pour le travail en haute tension. De plus, nous nous familiarisons avec l’outillage spécifique utilisé pour ces véhicules et nous étudions les procédures à respecter afin de pouvoir travailler en toute sécurité. Toute personne intervenant sur les bus hybrides et électriques doit impérativement suivre ces formations continues. Elles concernent les carrossiers, les mécaniciens, les électriciens et les chauffeurs de bus. La durée d’une formation varie selon les métiers : certaines durent deux à trois jours, d’autres plusieurs semaines. À la fin de chaque session, les participants reçoivent un certificat attestant qu’ils sont aptes à travailler sur des véhicules haute tension.

« Après plusieurs mois d’intervention sur les bus électriques, nous avons répertorié leurs problèmes courants et nous connaissons exactement les procédures à suivre pour les réparer. Notre expérience est notre atout majeur. »

À côté des formations, quels autres défis se présentent au Groupe CFL et ses différents emplois dans le cadre de cette transition vers un avenir « zéro émission » ?

Globalement, la gestion de la flotte des bus hybrides et électriques est totalement différente de celle des bus diesel. La majeure partie de notre travail est réalisée sur ordinateur, ce qui est un grand changement pour nous. Nous devons diagnostiquer les problèmes des bus, ce qui est complexe mais indispensable, mais une fois ces diagnostics posés, nous identifions immédiatement les pannes à résoudre. Toutes ces interventions, je dois les planifier de manière à ce que mon équipe soit dans les meilleures dispositions possibles pour les effectuer en toute sécurité. C’est important que tout le monde travaille consciencieusement et en étant totalement concentré afin d’éviter des accidents graves. Sur des véhicules sous haute tension, on n’a pas le droit à l’erreur.

« Le plus essentiel à mes yeux, c’est la sécurité de nos travailleurs et celle des usagers de nos transports publics. »

Qu’est-ce que la transition énergétique change au niveau des installations d’entretien et de l’outillage spécifique de travail ?

Vu que nous travaillons sur des véhicules haute tension, le matériel a bien sûr été adapté. Ainsi, nous n’utilisons plus les tournevis classiques, mais ceux appropriés à chaque tâche. Après, les changements des batteries sont aussi de plus grande envergure. Vu que les batteries des autobus se trouvent sur leur toit, nous avons besoin de grues afin d’y accéder. Nous avons donc dû adapter nos ateliers puisqu’ils n’étaient pas assez grands. Enfin, afin de pouvoir charger les batteries des véhicules, nous avons reçu des bornes de recharge auxquelles il a aussi fallu faire de la place.

D’où vient toute l’électricité nécessaire aux autobus hybrides et électriques ?

Depuis quelques années, nous sommes en discussion avec CREOS afin d’étudier les options ouvertes sur le site de la gare de Luxembourg. Nous sommes arrivés à la conclusion qu’il fallait doubler les infrastructures et augmenter la capacité énergétique de l’atelier. C’est assez important, d’autant plus que le parc de véhicules ne va cesser de s’agrandir et qu’il faudra l’alimenter.

Comme René en témoigne, la transition vers une mobilité plus douce et respectueuse de l’environnement représente de nombreux défis et nécessite une évolution des pratiques et des infrastructures. Pour des métiers et des rôles toujours plus passionnants.

Vous aussi, comme René, rejoignez une entreprise durable et responsable : les CFL recrutent.

Le développement durable, c’est l’affaire de tous aux CFL : découvrez dans notre rubrique GREEN d’autres exemples de notre engagement au quotidien.

Un esprit sain dans un corps sain. Pour Sophie, la maxime s’applique autant à sa vie personnelle qu’à sa vision du travail et de l’entreprise, axée sur l’efficacité des systèmes et le bien-être des clients. Responsable du service qualité aux CFL le jour, elle se défoule sur le parquet de la salle de danse le soir. Dans les deux cas, elle conjugue précision et émotion, exactitude et flexibilité.

Il est 19h. Une lumière vive éclaire la salle de danse et fait scintiller les immenses miroirs. Sophie lance la musique et commence à répéter les mouvements imaginés à la séance d’avant-hier. Avec Christelle et Pascale, ses complices de toujours, elle crée ces jours-ci une nouvelle chorégraphie qu’il faudra ensuite apprendre aux autres filles de la troupe. Sa gestuelle s’emballe, se précise, puis se déploie de manière de plus en plus fluide. Il se produit la chose indicible et magique qu’elle attend chaque fois : une sorte de transcendance impossible à décrire, un moment de perfection et d’émancipation inénarrable.

Demain, elle arrivera au travail rechargée et motivée. « Le lien entre ma pratique de la danse comme loisir et ma disposition pour les défis au travail est indéniable, analyse-t-elle. Pour moi, ces deux aspects de ma vie fonctionnent ensemble de manière indissociable. »

En quête de l’excellence

La journée s’annonce chargée. Avec son équipe du service qualité aux CFL, et grâce aux apports des acteurs métiers, Sophie cherche des solutions aux problèmes de ponctualité des trains ou des manières d’améliorer la qualité du système d’informations voyageurs. C’est essentiel, particulièrement en situation perturbée ou lors de chantiers, dans une période effervescente de construction de nouvelles infrastructures. Elle a aussi le mandat de rencontrer les attentes des clients par rapport aux gares, ou, en d’autres mots, de définir avec eux les contours de la gare de demain.

Avec un pas de recul, un œil sur les interactions de toutes les dimensions de l’entreprise, et finalement une capacité à penser globalement, elle navigue à la fois entre des questions organisationnelles, financières, technologiques et même psychologiques, reliées à la gestion du changement.

« C’est un travail qui demande de grandes compétences analytiques et qui correspond à mon expérience précédente en gestion et en finances, mais c’est aussi très créatif. Mon appétence pour les arts m’aide à voir les choses différemment et à cultiver l’ouverture d’esprit, pour trouver des manières originales pour les CFL d’offrir un service de qualité supérieure. »

L’art de se diversifier

Jeune, Sophie ne s’imaginait pas vraiment travailler dans l’univers des chemins de fer. Celle qui a grandi dans l’Ardenne belge, entourée d’une nature luxuriante, faisait de la gymnastique sous l’œil attentif et bienveillant de ses parents, tous deux professeurs d’éducation physique. Plus tard, sous l’influence d’un ami de la famille qui lui a transmis sa passion pour le management et la finance, elle s’est orientée vers un début de carrière au sein des « Big Four » dans le monde du conseil.

Direction Bruxelles à la fin des années 90, où elle intègre une grande école de commerce et de management. Mais, déjà, Sophie fait les choses à sa manière et consacre ses recherches à des notions d’économie sociale, un champ alors encore impopulaire dans son école et relativement peu étudié à cette époque en Belgique. Lauréate du prix Vanthournout pour son mémoire sur les sociétés à finalités sociales, elle en tirera un livre publié en 2003.

C’est lorsqu’elle travaille pour un géant mondial de l’audit et de la consultance que les CFL croisent la route de Sophie pour la première fois : elle y réalise une mission passionnante. Coup de cœur pour ce service public où elle a l’impression de se rendre « vraiment utile au bon fonctionnement de la société ». Elle intègre rapidement l’équipe Finances de l’entreprise.

« Le train est au cœur de nos vies, alors j’ai tout de suite eu le sentiment de faire un travail qui a du sens. C’est gratifiant d’appartenir à un service public essentiel comme celui-là. J’ai l’impression de faire une carrière utile et de contribuer au bien-être des gens. »

Au fil des ans, elle est passée des finances à l’opérationnel, un revirement pas si commun, mais à l’image des possibilités aux CFL, où Sophie a toujours été ravie d’exercer un travail très « transversal ». Depuis ses débuts, elle évolue au carrefour de plusieurs services. Un jour immergée dans les finances, le lendemain amené à collaborer avec le service informatique, puis avec l’entreprise ferroviaire ou le gestionnaire d’infrastructure. Et ainsi de suite. Elle a notamment contribué de près à l’élaboration du business model du service CFL Cargo en 2006 – « c’était une période très effervescente », dit-elle.

« Il y a encore là des liens à faire entre ma carrière et ma pratique de la danse, analyse-t-elle. Les CFL me permettent de me renouveler souvent, de toucher à beaucoup de nouvelles choses. En parallèle, je fais la même chose sur le plancher de danse. Du jazz au contemporain, en passant par le rock’n’roll, le hip hop et le ballet, j’ai tout essayé ! »

De l’efficacité, mais aussi de l’émotion

L’objectif de Sophie est qu’un jour, tous les usagers des CFL puissent dire que leur trajet en train constitue pour eux un beau moment. « Si on arrive à rendre le service tellement bien huilé que le passager ne se rende plus compte des petits pépins du quotidien et qu’il puisse se détendre entièrement à bord, je pourrai dire mission accomplie. »

Générer de l’émotion et de la beauté : voilà ce à quoi elle aspire. Certes, le travail de son équipe est très mathématique et se compose d’analyses des données de retards des trains ou de compilations des résultats d’enquêtes-client. Mais elle ne voit que l’objectif final : que le train devienne source de bien-être et, pourquoi pas, vecteur d’un peu de poésie dans nos vies.

« Quand j’essaie de me connecter à cette dimension plus émotive de mon travail, je pense souvent à mon père que j’ai vu ému aux larmes un soir de spectacle de danse, alors que ce n’est pas du tout son univers. Quand les choses sont bien faites, elles émeuvent. Je ne dis pas que chaque trajet de train doit émouvoir ; ce serait franchement exagéré. Mais, au quotidien, j’aspire à cette beauté du travail bien fait. »

Vous êtes comme Sophie, une personne aimant faire rimer créativité avec efficacité ? Les CFL ont besoin de gens comme vous. Consultez nos offres d’emploi.

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S’il est un très bon élève en matière de transport durable et responsable, le train peut parfois générer un dérangement, qui impacte son environnement direct et nécessite des mesures : le bruit. Une donnée que les CFL prennent très au sérieux, et qui, on va le voir, n’est pas une fatalité. Raphaël, chef de la division “Planification Technologie”, et son collègue Thierry, ingénieur, nous expliquent comment ils s’emploient pour le réduire.


Raphaël, pour commencer, peux-tu nous expliquer ta mission aux CFL ?

Je suis chef de la division “Planification Technologie” : ma mission est de développer, planifier et lancer les nouveaux projets sur le réseau. Je suis aidé en cela par une dizaine de collaborateurs, qui interviennent sur une grande pluralité d’opérations.

Parmi ces opérations figure notamment l’acoustique, dont tu es le responsable aux CFL…

Absolument. C’est une tâche technique et rigoureuse, importante car elle impacte la qualité de vie de tous ceux et toutes celles qui vivent aux abords du réseau. Nous la prenons donc au sérieux !

Comment t’es-tu formé à cette grande exigence technique que tu évoques ?

J’ai d’abord étudié les Mesures physiques à Strasbourg, puis j’ai fait deux ans à l’Institut supérieur franco-allemand de techniques, d’économie et de sciences (ISFATES), entre Metz et Sarrebruck. J’ai conclu le tout par un stage en bureau d’étude spécialisé en physique du bâtiment à Wiesbaden.

Et côté pro, quel a été ton parcours avant les CFL ?

Mon premier job, décroché en 1997, fut un poste de chargé d’affaires en acoustique et vibrations au sein d’un bureau d’études en Allemagne. J’ai ensuite migré, en 2000, vers le Luxembourg pour travailler chez Luxcontrol, qui cherchait quelqu’un pour créer un département acoustique. C’est finalement en 2005 que j’ai rejoint les CFL et son Service Infrastructure.

Depuis quand l’acoustique est-elle un sujet majeur pour les chemins de fer ?

C’est en fait assez récent, début des années 2000. La problématique était peu ou mal connue, avant que la règlementation ne vienne changer la donne, poussant les opérateurs à intégrer ces réflexions dans leurs développements.

Il y a d’abord eu la loi du 10 juin 1999 relative aux établissements classés, qui impose des études de bruits pour protéger les habitants. Puis la directive européenne 2002/49/CE relative à l’évaluation et à la gestion du bruit dans l’environnement, qui exige une cartographie acoustique pour chaque moyen de transport, ainsi qu’un plan d’actions afférent.

Aux CFL, en particulier, comment ces règlements ont-ils été appliqués ?

Nous avons commencé avec la ligne 7, Luxembourg – Pétange, car c’était le premier grand projet de mise à double voie d’une ligne complète. Nous avons ensuite élargi notre travail à toutes les lignes du réseau à partir des années 2010.

Nos deux indicateurs principaux, en matière de nuisances sonores, sont de manière simplifiée, le niveau Ljour et le niveau Lnuit qui sont les deux niveaux sonores équivalents (une sorte de niveau moyen de l’impact ferroviaire) pour les périodes respectives jour et nuit, mais c’est bien entendu le Lnuit qui est le plus contraignant et celui qui va dimensionner nos installations. Ce dernier paramètre Lnuit devra être maîtrisé pour éviter aux habitants d’être réveillés et dérangés par nos trains.

Ton outil principal, en la matière, est le mur antibruit. Comment fonctionne-t-il exactement ?

Rappelons d’abord que les CFL, qui possèdent une flotte très moderne, sont l’opérateur qui émet le niveau moyen de bruit le plus bas en Europe !

S’agissant de l’infrastructure, les fameux murs antibruit sont en effet l’arme numéro 1. Le principe : ériger, le long des voies, des surfaces verticales qui absorbent ou réfléchissent le bruit. Les matériaux actuels permettent ainsi de passer, à environ 10 mètres de la source du bruit, d’un niveau sonore de 75 dB(A) (décibels pour l’oreille humaine) à 65 dB(A) derrière le mur.

Peux-tu nous en dire plus sur ces matériaux si utiles ?

L’idée est de miser sur des matières poreuses : roche de lave, laine minérale, matière synthétique comme le caoutchouc fretté, ou encore le béton-bois (des copeaux de bois coulés dans le béton). Nous pratiquons beaucoup cette dernière solution car elle est très efficace.

Quelles sont les contraintes avec lesquelles tu dois composer dans tes projets ?

La contrainte numéro 1 est assez simple : on ne peut pas mettre des murs partout … ! Et ce, pour plusieurs raisons. D’abord, celle du coût. Les murs antibruit sont un investissement, de l’ordre de 500 à 1 000 euros le m2 (uniquement pour la construction, sans parler de l’entretien).

Ensuite, il y a une raison de confort des voyageurs : nous ne voulons pas cloisonner tous les rails, pour éviter l’effet tunnel et laisser aux passagers une vue sur le territoire qu’ils parcourent. Enfin, il y a des contraintes d’urbanisme. Les murs sont des ruptures dans le paysage, mieux vaut ne pas en abuser.

Justement, pour éviter cette impression de cloisonnement, vous avez planché sur une belle innovation.

Oui, nous avons développé un mur transparent. Mais j’aimerais ici laisser la parole à mon collègue Thierry, qui en parlera mieux que moi !

Très bien. Thierry, peux-tu nous en dire plus ?

Avec plaisir. Comme l’a dit Raphaël, le but de ce mur était donc d’intégrer une partie vitrée, pour rompre avec l’opacité habituelle, gagner en confort visuel mais aussi en sécurité : mieux on voit, mieux on anticipe l’arrivée d’un train et nos clients se sentent plus en sécurité s’ils sont vus.

Nous avons donc conçu ce “mur Z”, qui joue sur le double principe de réflexion / absorption du bruit via un agencement spécifique de matériaux. Concrètement, la partie vitrée réfléchit et détourne le bruit vers une autre matière, de la mousse polymérisée et emprisonnée dans une cassette métallique, chargée, elle, de l’absorber.

Cela a dû être un gros travail de recherche…

En effet… Il s’est écoulé plus d’un an entre les premiers traits de crayon, en 2012, et la naissance du prototype, en 2013. Nous avons dû unir nos talents pour y parvenir. Une fois le “mur Z” conçu, nous l’avons déployé dans trois localités du pays : Noertzange, Oberkorn et Schifflange. Plusieurs nouveaux sites sont désormais à l’étude.

Merci Thierry pour ces précisions. Raphaël, en tant que responsable acoustique, es-tu satisfait du résultat ?

Je dois dire que oui… On a un peu créé la Rolls Royce du mur acoustique ! D’ailleurs, nous l’avons fait breveter pour en sécuriser l’exploitation. C’est même le tout premier brevet de l’histoire des CFL, et nous en sommes plutôt fiers.

C’est à chaque fois de grands chantiers, très collectifs j’imagine…

Tout à fait, cela mobilise du monde et de très nombreux savoir-faire : pour installer un tel mur antibruit, toutes les infrastructures autour doivent être mises en conformité, sinon on risque de se bloquer au niveau du développement du réseau. Pour la gare de Schifflange, par exemple, le mur antibruit a été intégré dans un grand projet de mise en conformité et de suppression de passages à niveau : il a fallu créer une passerelle, un pont, refaire les caténaires, reconstruire les quais, etc… Ce fut près de 3 ans de chantier, pour quelque 15 millions d’euros de budget pour la seule partie acoustique.

En termes de moyens humains, cela représente des corps de métiers très divers : serruriers, chefs de projets, métreurs, chargés d’étude, et, au plus fort du projet, jusqu’à 30 ouvriers.

Raphaël, sur un volet plus personnel, comment s’est passée ton intégration aux CFL, toi qui n’es pas Luxembourgeois d’origine ?

C’est en fait allé très vite. La première semaine fut forcément un peu chaotique, car je ne maîtrisais pas bien le luxembourgeois ! Mais les collègues ont été super, ils ont joué le jeu et m’ont accompagné. Résultat, en 2 mois j’étais parfaitement à l’aise et rodé avec la langue.

Et puis l’équipe est soudée. Nous nous évadons régulièrement ensemble pour des randos lors de week-ends prolongés. Nous avons déjà fait les Alpes, le Jura ou les Pyrénées. Nous ne sommes pas tous des grands sportifs, et ce fut parfois rude… mais souffrir et suer ensemble crée des liens !

Pour conclure, que dirais-tu à une personne qui aimerait se lancer dans une telle carrière ?

Je lui dirais de viser la polyvalence. Certes la problématique acoustique prend de l’ampleur, mais il est utile d’avoir une vision globale : traitements phytosanitaires en bord de voies, dépollution des sols, énergies vertes… préserver l’environnement aux CFL est multithématique. Je lui dirais aussi qu’aux CFL, les portes s’ouvrent à qui sait se réinventer. On peut commencer au bas de l’échelle et gravir les échelons en ayant l’opportunité de même pouvoir changer de carrière. Cette forte mobilité est ultra motivante !

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Le funiculaire transporte jusqu’à 7200 personnes par heure depuis le 10 décembre 2017 entre le Kirchberg et la gare de Pfaffenthal-Kirchberg. En un peu plus d’une minute, les passagers se retrouvent 200 mètres plus haut, grâce à Jeff et son équipe.

Déjà toute une carrière aux CFL

Jeff, tu es machiniste sur le site du funiculaire à Luxembourg-Ville, peux-tu nous en dire plus sur toi et ton parcours avant d’en arriver là ?

J’ai 25 ans, et je fais partie de la grande famille des CFL depuis 2010. J’ai commencé mon parcours aux CFL par un apprentissage en mécatronique de trois ans en parallèle de mon parcours de lycéen. Après cette entrée en matière, j’ai eu la chance d’intégrer l’équipe de l’atelier de Luxembourg-Ville. On peut dire que ma vie professionnelle a réellement commencé aux CFL, et que je ne les ai plus quittés depuis !

J’ai vraiment été attiré par la formation de mécatronicien proposée ici car cela m’ouvrait déjà à l’époque de nombreuses portes pour l’avenir. En ce qui me concerne, je n’aurais pas pu trouver mieux car cette solution combinait tous les domaines qui m’intéressaient. Comme la mécanique, l’électronique, ou encore l’informatique.

Comment s’est passée ton arrivée au funiculaire ?

Lors du lancement du projet du funiculaire, j’ai eu la chance d’être retenu parmi toutes les candidatures reçues en interne. J’ai pu rejoindre la toute nouvelle équipe, la toute première du projet malgré mon jeune âge, grâce à ma formation très diversifiée. Comme il s’agissait d’une mission qui n’existait pas encore au Luxembourg, nous devions tous être préparés avant de commencer. Les CFL m’ont fait confiance en me donnant ma chance et je ne regrette pas d’avoir accepté ce beau défi !

Le funiculaire fait désormais partie du paysage luxembourgeois !

Comment ton entourage a-t-il réagi à cette nouvelle ?

C’est drôle car au début de l’aventure, lorsque l’on m’interrogeait sur mon travail aux CFL, les gens ne savaient pas trop de quoi il s’agissait. Désormais, le funiculaire fait partie intégrante du paysage luxembourgeois et des services proposés par les CFL !

J’ai réellement l’impression de faire partie d’une solution pratique et durable pour se déplacer au Luxembourg. Le funiculaire est un excellent moyen de relier le train au tram et donc de gagner du temps. Grâce au funiculaire, la mobilité a bénéficié d’une nette amélioration et c’est une joie de pouvoir faire partie du concept.

As-tu participé au lancement du funiculaire ?

Oui ! Et quelle chance j’ai eue d’être présent dès le début des travaux ! Je me souviendrai toujours du moment où l’énorme bogie et le châssis de la cabine sont arrivés et ont été déposés sur les rails à l’aide d’une impressionnante grue. C’était bien avant l’inauguration, à laquelle j’ai d’ailleurs été très fier de participer. Toutes ces étapes m’ont vraiment marqué… Et cela va continuer puisque dans 3 ans, le premier bogie sera remplacé par un autre, afin qu’il soit envoyé à l’entretien.

Notre mission : faire bouger les gens !

Tu travailles ici depuis 3 ans. Comment se déroule ton quotidien ?

Notre travail quotidien est réparti entre plusieurs équipes dont le planning est établi à l’avance. Nous sommes présents ici en permanence, y compris pendant la nuit quand le funiculaire ne fonctionne pas. Nous nous appuyons sur un logiciel performant capable de faire circuler les cabines de manière automatique. Chacun d’entre nous a suffisamment d’expérience pour connaître ses responsabilités et ce qui doit être fait de manière quotidienne. Nous travaillons en binôme, avec une certaine autonomie. Du moment que le travail est fait, tout va bien !

Es-tu au contact des passagers ?

Indirectement oui, et le fait de travailler au contact du public rend mon quotidien très varié. On ne sait jamais ce qu’il va se passer quand on arrive au boulot, et ça rend la tâche d’autant plus intéressante ! Notre principale mission est de permettre aux passagers d’effectuer leur trajet dans les meilleures conditions. Nous savons qu’ils nous font confiance et c’est notre fierté de pouvoir les accompagner.

63 secondes de trajet bien remplies pour les équipes

Concrètement, quelles sont tes responsabilités ?

En cas de problème, je dois immédiatement intervenir afin de rétablir la circulation des cabines. En tant que machiniste, je suis en mesure de réparer, débloquer une installation coincée ou de gérer toute autre panne susceptible de se produire : une porte qui refuse de s’ouvrir, un capteur qui ne répond plus… Comme toute la structure est pilotée par ordinateur, il est primordial de maîtriser l’outil informatique et ce, afin de pouvoir reprendre la main à tout moment lorsque la situation l’impose.

En plus des travaux de maintenance des machines, des moteurs, des cabines ou de l’infrastructure, nous sommes également responsables de la sécurité des voyageurs et nous sommes en mesure d’intervenir si une personne devait perturber l’ordre public. C’est un métier qui est finalement beaucoup plus varié que ce que son nom peut laisser entendre.

Quelles seraient les qualités nécessaires pour rejoindre ton équipe ?

Il faut évidemment certaines connaissances techniques de base pour faire ce job mais également être passionné par tout ce qui touche de près ou de loin au fonctionnement du funiculaire.

« Ma plus grande fierté ? Faire partie de ce projet unique au Luxembourg ! »

Comment te sens-tu après toutes ces années aux CFL ?

Honnêtement, je n’ai qu’une envie, c’est de rester ici car mon job me plaît vraiment. On peut dire que je suis très épanoui dans ce que je fais, c’est un travail très complet, pas du tout monotone et très enrichissant.

L’ambiance au boulot et l’entente avec mes collègues contribuent également à ce bien-être, en plus de la mission qui me motive jour après jour. Pour être tout à fait sincère, ma plus grande fierté a été de pouvoir faire partie intégrante de ce projet unique au Luxembourg et d’apporter ma pierre à l’édifice.

Comme Jeff, prenez les commandes de votre future carrière aux CFL.

17 lignes régulières, 3 millions de passagers annuels, 250 chauffeurs… Le réseau bus des CFL est une sacrée machine, qui tourne 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Melissa, coordinatrice au Centre d’exploitation, nous explique comment elle et ses collègues s’y prennent pour que tout y roule comme sur des roulettes.

C’est un ballet rapide et régulier, qui anime les routes du pays tout entier, et ne s’arrête (presque) jamais. De jour comme de nuit, les bus CFL sillonnent en rythme le territoire luxembourgeois pour faciliter la vie et la mobilité des usagers. Une chorégraphie routière éminemment complexe, car la flotte en question n’est pas négligeable : 68 véhicules mobilisés quotidiennement pour le RGTR, plus 7 de réserve et 2 bus « Secours Rail », le tout piloté par quelque 250 chauffeurs professionnels.

Il faut donc, on l’imagine, de véritables experts pour parvenir à orchestrer un tel dispositif. À la baguette, ils sont d’ailleurs 11, qui se relaient 24h/24 et 7j/7 dans leur QG, situé au Centre d’Exploitation des bus, à Bonnevoie. Parmi eux, il y a Melissa, 27 ans.

La jeune femme, originaire de Bascharage, a rejoint les CFL en 2018 après un diplôme d’école de commerce et de gestion, et un premier job d’agent d’accueil à Luxair.

« J’avais besoin d’un nouveau défi, tout en ayant envie de rester dans le domaine des transports et de m’impliquer dans une entreprise emblématique au Luxembourg », raconte-t-elle. « Les CFL étaient donc une destination idéale. »

1 métier, 3 fonctions

À son arrivée au Centre d’Exploitation des bus, le défi fut bel et bien au rendez-vous… « La coordination des bus, au début, c’est quand même vachement compliqué ! », s’exclame-t-elle dans un éclat de rire. Mais bien aidée par un agent formateur, Melissa a rapidement appris, et elle est ravie de son job aujourd’hui.

D’abord parce qu’il implique de la polyvalence. « Il y a en fait trois postes dans ce métier, qu’on exerce par roulement ». Trois postes qui répondent à des impératifs distincts :

1. Coordinateur Personnel : « Sa mission consiste à gérer le planning de court terme des chauffeurs de bus. Congés, maladies… autant d’absences de dernière minute que nous devons pallier pour assurer la continuité du service », décrit Melissa.

2. Coordinateur Bus : « Le but est ici de superviser le trafic en temps réel sur les 13 lignes de bus régulières CFL, ainsi que sur les 4 lignes scolaires et le “CFL Saarbrücken express”. Notre priorité absolue : garantir la ponctualité, et éviter les retards en cascade quand un incident arrive ».

3. Coordinateur substitution rail : « Ce troisième poste dépend des besoins. Il est activé par exemple lorsque des travaux entravent une ligne de train, que nous venons remplacer par des bus de substitution, en partenariat avec la BLZ (Betriebsleitzentrale, ou supervision du trafic ferroviaire) ».

Vision panoramique du réseau

Pour assurer cette gestion fine au quotidien, l’équipe des coordinateurs peut compter sur un arsenal technologique sophistiqué. Dans son bureau, Melissa, concentrée et réactive, jongle avec les écrans…

« Ils nous fournissent de précieuses infos. État du trafic autoroutier, occupation de nos halls de stationnement, géolocalisation de chaque bus, plannings des chauffeurs, etc. Nous disposons ainsi d’une vision panoramique et en temps réel du réseau ! »

De quoi anticiper les gros pépins : « Dès qu’un bouchon se forme ou qu’un retard apparaît, nous avons l’info immédiatement et pouvons donc réagir sans traîner, par exemple en demandant à un chauffeur de prendre un itinéraire bis, ou en mobilisant un nouveau chauffeur s’il apparaît que le premier sera en retard pour ses prochaines courses ». En cas de panne, les coordinateurs peuvent même mobiliser leur propre dépanneuse afin de remorquer le véhicule jusqu’à l’atelier situé route de Thionville.

Les rois de la radio transmission

Une bonne communication s’avère indispensable. « La coordination des bus est un travail d’équipe, on se parle littéralement toute la journée ! », souligne Melissa. Il faut dire que les interlocuteurs ne manquent pas : les coordinateurs sont en contact avec les 250 chauffeurs, mais aussi avec les assistants opérationnels sur les deux sites du Service Bus, véritables courroies de transmission entre les premiers et les seconds.

« Nous échangeons également avec les chefs d’équipes des ateliers, avec les mécaniciens, avec la gare de Luxembourg en cas de besoin… »

Sans compter les coaches qui forment et encadrent les chauffeurs, et qui peuvent être mobilisés sur le terrain en cas de besoin. C’est donc peu dire qu’au QG, la radio transmission connaît peu de répit…

Anti-routine

Cette animation et cette diversité d’interlocuteurs plaisent à Melissa. « À la coordination des bus, les jours se suivent et… ne se ressemblent pas ! », sourit-elle. « Il y a des moments un peu plus calmes, lorsque le trafic est réduit (la nuit notamment), et puis des accélérations soudaines, aux heures de pointes, au cours desquelles il faut être réactive et résistante au stress ».

Un tempo d’autant plus atypique qu’il ne s’arrête jamais, à l’instar des bus CFL (qui parcourent 6,5 millions de km chaque année) : « La journée est découpée en 3 shifts. 5h00-13h00 ; 13h00-21h00 ; et 21h00-5h00. On tourne tous sur les trois horaires ». Cette cadence est-elle compliquée à concilier avec la vie privée ? « Pas vraiment », répond Melissa. « Il a certes fallu apprendre à se coucher tôt et à promener les deux chiens à 3h du matin, rigole-t-elle, mais avec un peu de planification, c’est tout à fait gérable, on y trouve même des avantages ! »

La technologie comme vecteur de changement

Enfin, parce que les transports publics vivent avec leur temps, travailler à la coordination des bus CFL, c’est aussi accompagner le changement. « Nous participons à la transition vers la mobilité électrique et des transports plus verts, ce qui est passionnant », témoigne Melissa.

Bus électriques et hybrides rejoignent en effet progressivement la flotte, poussant les équipes à s’investir et à faire évoluer leurs modes opératoires. « Parkings spécifiques, gestion de l’équilibre temps de recharge et temps de roulage, … ce sont de nouveaux paramètres à intégrer ». Prochain défi technologique au menu : l’équipement en tablettes numériques des chauffeurs.

De quoi fluidifier, encore un peu plus, la belle mécanique de la coordination des bus CFL…

Si vous aussi, vous voulez contribuer d’une manière ou d’une autre à mettre notre territoire en mouvement, jetez un oeil à nos offres sur www.jobscfl.lu.

Passage obligé pour toute nouvelle recrue aux CFL, la phase de recrutement est un processus bien rôdé pour le 2ème plus grand employeur du pays que nous sommes. De la définition d’un profil de poste aux tests de sélection, les étapes s’enchaînent et se répètent pour chaque poste à pourvoir avant d’aboutir à chaque fois au recrutement du meilleur candidat.

Découvrez les coulisses du recrutement aux CFL

L’offre de vos rêves vient de paraître sur www.jobscfl.lu, vous postulez… et attendez fébrilement une réponse. N’ayez crainte, cette réponse finira par arriver, quelle qu’elle soit : les CFL mettent un point d’honneur à traiter et répondre à toutes les candidatures reçues. Un travail titanesque si l’on considère l’engouement pour les métiers proposés et les près de 400 recrutements ouverts chaque année.

Structure

Aux CFL, chacun des 4800 employés participe à son niveau à la fourniture d’un service public de qualité. Monitorer les ressources en place et anticiper les besoins à court et moyen termes est absolument essentiel au bon fonctionnement de la compagnie pour que chacun de ces postes soit pourvu en temps utile. Pour ce faire, le Service Recrutement s’appuie sur les différents relais RH et responsables au sein des 5 directions et 33 divisions que compte la Maison-Mère et fait régulièrement le point avec chacun sur les besoins planifiés (en prévision d’un départ en retraite par exemple) ou avérés (création d’un poste).

Qui fait quoi ?

Le recrutement est du ressort de la division éponyme. Composée de 9 personnes, dont 6 recruteurs, la division Recrutement met en relation les services exprimant un besoin de main d’œuvre et une sélection de candidats au poste proposé. Mais pas que…

L’expression et la qualification du besoin

La division Recrutement est sollicitée par les services ayant besoin de recruter. Leur recruteur de référence les accompagne dans la définition des contours du poste : compétences techniques et interpersonnelles sont alors identifiées pour ébaucher l’offre d’emploi, mais pas seulement… La bonne connaissance des personnes, et donc des forces et faiblesses en présence dans les différents services, permet de cibler des candidats qui seront complémentaires de leurs collègues.

« C’est là tout l’enjeu d’un bon recrutement : chercher au-delà d’une fiche de poste les hard skills et soft skills qui renforceront tout un service. Ambitieux n’est-ce-pas ? »

Annonce de recrutement

Une fois l’annonce rédigée, à base de missions, de qualités et de compétences bien précises, le recruteur passe la main au service Marketing RH en charge de la diffusion des offres d’emploi. Site carrière, partenariats avec les sites spécialisés, relais sur les réseaux sociaux… les canaux utilisés sont à l’image de nos besoins de recrutement : nombreux et variés.

Réception des candidatures et 1er tri

Une fois les annonces publiées, les candidatures – électroniques pour l’immense majorité – commencent à affluer. Un premier tri est effectué par le recruteur : d’un côté les candidats qui répondent à tous les critères impératifs exigés (niveau d’études, expérience, maîtrise des langues, ressortissant de l’Union Européenne), et de l’autre ceux qui ne remplissent pas un ou plusieurs de ces critères. Pour ces derniers, un courrier de refus sera adressé au candidat.

Les dossiers des candidats « éligibles » sont transmis au fur et à mesure de leur réception au service demandeur qui va sélectionner avec le recruteur ceux qui seront reçus en entretien. Les postes sont ouverts aux candidatures pour 4 semaines, et toutes les candidatures transmises pendant cette période seront étudiées, mais la sélection et les sessions d’entretien commencent rapidement.

Un entretien aux CFL, comment ça se passe ?

Vous avez postulé et avez été convoqué à un premier entretien. Passé l’euphorie de cette première bonne nouvelle, vous vous demandez ce qui vous attend ? Voici globalement comment cela se passe.

Les entretiens sont systématiquement menés par un binôme composé du recruteur et du représentant du service concerné, qui recevront et évalueront tous les candidats à un même poste dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères.

Il vous sera généralement demandé de vous soumettre à une épreuve technique / pratique, à l’écrit ou à l’oral, pour vérifier l’une ou l’autre compétence. En fonction des exigences du poste que vous convoitez, votre niveau de maîtrise des langues sera également évalué.

Si votre entretien se passe bien, vous serez dans les jours qui suivent convoqué à vous présenter devant le médecin du travail des CFL qui statuera sur votre aptitude à occuper le poste. Certains critères évoqués dans l’annonce peuvent là encore être éliminatoires : il vérifiera par exemple que vous ne souffrez pas de daltonisme si une vision normale des couleurs est exigée pour le poste. Pour certains profils de poste à risques, les candidats sont également soumis à un bilan psychologique auprès de notre service Psychologie avant le passage chez le médecin du travail.

À ce stade, vous êtes toujours plusieurs candidats en lice, et c’est parmi ceux d’entre vous que le médecin aura déclarés aptes que sera choisi l’heureux élu.

« Si c’est vous qui recevez le providentiel coup de fil, félicitations et welcome aboard ! »

Une variante : les recrutements de classe

Il est certains métiers aux CFL pour lesquels les besoins sont tels que leur recrutement se fait collectivement, c’est le cas des chauffeurs de bus, des conducteurs ou des accompagnateurs de trains par exemple. Les candidats sélectionnés sur dossier sont alors tous convoqués à une journée complète de recrutement, au cours de laquelle ils assisteront à une présentation de la compagnie, puis ils passeront un entretien individuel avec le recruteur et un représentant du service, et seront soumis à un test écrit (sur ordinateur). Durant ces journées, plusieurs dizaines de personnes sont ainsi reçues : on parle de recrutement par classe.

Maintenant que vous savez à quoi vous attendre, il ne vous reste plus qu’à entamer votre propre parcours de candidature pour essayer de décrocher le job de vos rêves, et tout commence sur notre site carrière !

Smartphones, tablettes, applications professionnelles… L’informatique mobile est au cœur de la stratégie de digitalisation des CFL. Agiles et puissants, ces outils fluidifient et potentialisent le travail sur le terrain. Adam, de l’équipe informatique mobile, nous explique comment.

Trois milliers d’appareils pour travailler vite et bien sur le terrain

Bonjour Adam, tu as intégré les CFL en 2018. Peux-tu nous dire quelle y est ta mission exacte ?

Bonjour ! Aux CFL, je suis technicien des équipements mobiles au sein du service informatique. Notre rôle, avec mes collègues, est de gérer la flotte des appareils mobiles mis à disposition des collaborateurs. Les tâches sont multiples : achat des appareils, bien sûr, mais aussi installation et configuration, définir des règles de sécurité informatique, gestion des abonnements, intégration d’applications (« apps ») professionnelles, ou encore support pour le matériel et le système.

À quoi ressemble le dispositif informatique mobile, aujourd’hui, aux CFL ?

Il est plutôt… costaud ! En termes de matériel, ce sont en effet plus de 3.300 appareils, soit 1.800 smartphones, 1.100 tablettes, et 400 “handys”. Nous gérons également 4.800 lignes mobiles entreprise. Elles sont rattachées à la fois aux appareils précités, mais aussi à des clés 4G, à des SIM pour PC et aux systèmes connectés : alarmes, automates, voitures de la flotte automobile Flex …

Ce copieux dispositif, nous le manœuvrons grâce au Mobile Device Management (MDM), la plateforme de gestion de la flotte smartphones/tablettes.. notre poste de pilotage !

« L’informatique mobile nous rend plus autonomes, plus flexibles, plus rapides. »

Comment se répartissent concrètement les tâches dans ton service ?

En deux grandes catégories. Il y a, d’abord, ce qu’on appelle le “daily” : ce sont les demandes de court terme, comme la fourniture des smartphones et des tablettes, leur configuration. Plutôt les tâches courantes, donc. Et puis il y a la catégorie “projets”. On parle ici de moyen et long terme. Il s’agit de l’intégration et du déploiement des applications métiers. Évidemment, l’innovation et l’amélioration continue de nos services et produits sont également primordiales dans notre équipe.

Et dans l’équipe, à chacun sa spécialité ?

Oui et non. Nous sommes cinq dans l’équipe Informatique mobile : une personne à la coordination, deux pour le daily, et mon collègue et moi pour les projets. Mais les missions ne sont pas rigoureusement cloisonnées, et nous pouvons nous prêter main-forte les uns les autres selon les besoins du moment.

En parallèle, nous réalisons également une veille technologique constante dans ce domaine.  

De ton côté, quelle formation as-tu suivie pour devenir technicien des équipements mobiles ?

J’ai d’abord obtenu un diplôme universitaire de technologie (DUT) en Réseaux et télécommunication à l’Institut universitaire de technologie de Nancy-Brabois, en France. Puis j’ai complété cette formation par une Licence professionnelle Commerce spécialité commercialisation de technologies.

Co-construction de l’outil digital

Pourquoi l’informatique mobile est-elle si précieuse aux CFL ?

Parce qu’elle est un formidable facilitateur au quotidien ! Difficile d’énumérer toutes ses vertus… : l’informatique mobile permet à nos équipes d’accéder, partout et tout le temps, aux ressources de l’entreprise ; elle augmente considérablement le nombre des services à leur disposition (nous gérons aujourd’hui plus de 150 apps professionnelles !) ; elle permet la gestion à distance et un accès 100% sécurisé ; elle facilite la collecte et l’intégration des données… En clair, elle affranchit du PC de bureau pour certains et est complémentaire pour d’autres, elle nous rend plus autonomes. C’est une vraie révolution !

« Aux CFL, le périmètre de la digitalisation est très large. »

Tu évoques les applis professionnelles. Peux-tu nous en dire plus ?

Bien sûr. Nous déployons deux grands types d’applications :

  • Les apps génériques : centralisées, elles sont accessibles à l’ensemble de nos utilisateurs. Il s’agit par exemple de la boîte mail, du calendrier ou de l’intranet.
  • Les apps métiers et projets : elles sont adaptées à des métiers en particulier, selon leurs besoins opérationnels précis. Soit ce sont les agents eux-mêmes qui nous demandent une application déjà existante, dont ils savent qu’elle leur sera utile. Soit elles sont développées spécifiquement par les fournisseurs pour les CFL, puis intégrées à l’environnement mobile des agents pour lesquels elles sont bâties.

S’agissant de ces dernières, comment ajuste-t-on exactement une application aux besoins des différents métiers ?

C’est un processus de co-construction, qui implique plusieurs phases successives :

  1. Le projet est étudié pour vérifier sa faisabilité, et l’application en question est implémentée en test : on analyse alors ce qui va, et ce qui manque.
  2. Ensuite, l’équipe informatique et le métier concerné aux CFL établissent ensemble la liste des modifications utiles.
  3. Le fournisseur ajuste alors son service et propose une nouvelle version.
  4. Nouveau test : le service est rendu accessible à un nombre réduit d’utilisateurs, pour une durée limitée (de quelques semaines à quelques mois). Un retour d’expérience permet des améliorations.
  5. Une fois l’objectif atteint, le déploiement a lieu pour l’ensemble des utilisateurs finaux.

Peux-tu nous donner des exemples d’applis adaptées aux CFL ?

Oui, absolument. Prenons le service Maintenance Infrastructure : pour ses agents, nous avons bâti avec le métier un projet de plusieurs centaines de tablettes, équipées d’une app métier très spécifique. Elle permet une gestion mobile fine de la maintenance du réseau ferroviaire. Depuis leur appareil, les agents peuvent visualiser et documenter l’état de chaque objet d’infrastructure, qu’il s’agisse d’un pont, d’un signal ou d’un aiguillage. Cela leur donne une vue directe de la qualité du réseau. C’est inestimable !

« En plus du bagage technique, ce métier exige des compétences humaines : écoute, proximité et empathie. »

À l’image de celle-ci, il existe une pluralité d’applications pros qui facilitent la vie des agents des CFL : une pour la mesure et la détection du courant dans un poste d’aiguillage, une autre pour la détection des incidents, encore une autre pour documenter le contenu du fret à destination des conducteurs de train, etc. Au total, nous gérons plus de 150 applications différentes ! Le périmètre de la digitalisation, aux CFL, est très large.

Faire de la digitalisation un progrès pour tous

Eu égard à la complexité de certains outils, ce doit être, aussi, un travail de médiation numérique ?

Tout à fait ! Notre maître mot, au bureau, c’est l’accompagnement. Les utilisateurs doivent pouvoir compter sur nous à tout moment. Pour les aider, nous utilisons d’ailleurs de nombreux supports : FAQ, tutos vidéo pour expliquer les mises à jour logicielles, briefs personnalisés sur la confidentialité, formations, etc.

D’autant que la technologie n’est pas forcément intuitive pour tout le monde…

Oui, le boom de la technologie mobile, accentué par la crise sanitaire, n’est pas toujours facile à gérer. Parmi nos collaborateurs, il y a tous les profils. Des plus avertis, capables d’opérations complexes, aux néophytes, qui ont besoin d’être accompagnés pas à pas. Ce métier, en plus du bagage technique, demande donc des compétences humaines : qualité d’écoute, sens de la proximité et capacité d’empathie.

Avant de conclure, que dirais-tu à une personne qui serait tentée par cette aventure professionnelle ?

Je lui dirais de foncer ! Le monde mobile va vite, très vite, ce qui en fait une matière passionnante. Le rythme est vif et stimulant, il n’y a pas de routine. A fortiori dans un groupe comme les CFL : étant donné la technicité de l’activité, la diversité des métiers et l’ambition de l’entreprise, la digitalisation est ici un défi en perpétuel mouvement et renouvellement.

Envie de vous investir dans une mission stimulante aux CFL ? Envoyez-nous votre candidature !

Depuis son poste, au Central sous-station, Jeff surveille et gère le courant électrique qui circule dans l’ensemble du réseau ferré des CFL. Une mission éminemment stratégique, qu’il nous raconte ici en détail.

Jeff, peux-tu nous expliquer concrètement en quoi consiste ton métier aux CFL ?

Je suis régulateur au Central sous-station (CSS), qui est le centre névralgique du réseau ferroviaire en matière d’électricité. Concrètement, ma mission est de surveiller l’ensemble du réseau électrique lié à la circulation des trains dans tout le pays, de repérer et résoudre les éventuels soucis, et d’opérer des coupures de courant lorsque les conditions l’exigent.

Quelles sont, justement, ces conditions particulières ?

Elles sont de deux ordres. Il y a, d’abord, les coupures prévues, qui concernent les travaux ou la maintenance : nous sommes prévenus en amont et nous coupons le courant sur les sections de voies en accord avec nos agents spécialisés sur le terrain et les postes directeurs concernés.

Et puis il y a les coupures imprévues. Dans ce domaine, tout peut arriver. De l’arbre qui tombe sur la voie (le grand classique) à l’incident à un passage à niveau… Dès lors, nous procédons à une coupure d’urgence pour sécuriser le trafic et permettre l’intervention de nos collègues.

Un métier sous très haute tension

Tu gères l’alimentation d’un réseau électrique assez unique de par sa taille… Peux-tu nous décrire son amplitude exacte ?

En effet, c’est du costaud… ! Le réseau court sur près de 590 kilomètres de voies électrifiées. Il est alimenté par 3 postes, qu’on nomme les « sous-stations », installées à Berchem, Belval et Walferdange.

Celles-ci sont raccordées au réseau électrique général, duquel elles reçoivent du courant 225 000 volts. Leur fonction est d’adapter ce flux aux besoins des installations ferroviaires : concrètement, elles transforment ce courant 225 000 Volts en courant 25 000 Volts, qu’elles injectent ensuite dans le réseau CFL, direction les caténaires, pour mettre les trains en mouvement.

Et toi, depuis ton poste, tu peux donc monitorer n’importe quel tronçon du réseau ?

Oui, je peux presque tout gérer depuis mon siège ! Je dispose pour cela de trois échelles de travail distinctes, qui sont, du plus grand au plus petit tronçon : les secteurs, les sous-secteurs, et les sections élémentaires.

L’ampleur de la coupure de courant dépend de la situation. En cas d’évènement sérieux, par exemple une avarie ou un incident qui ne peut pas être localisé exactement, je coupe généralement tout un secteur, soit des dizaines de kilomètres de caténaires. Pour laisser passer les trains de maintenance, ce sera plutôt un sous-secteur. Enfin, je peux couper une section élémentaire (de 100 mètres à 2 kilomètres) s’il s’agit d’une intervention à un endroit très précis.

Une riche équipe aux quatre coins du réseau ferré

Pour ce faire, quels sont tes principaux outils de travail ?

Il y a d’abord ce très grand écran, face à mon bureau, qui fait presque la taille du mur. Il reproduit une version simplifiée de l’ensemble du réseau. Il me permet de surveiller la situation, en temps réel et de manière panoramique.

Ensuite, je dispose de 4 écrans plus petits, sur lesquels je peux m’occuper d’une ligne ou d’un secteur particulier, grâce à un logiciel spécialement adapté aux CFL par notre fournisseur.

Et puis, je n’ai pas abandonné les valeurs sûres… : téléphone, crayon et papier. Ils me servent à noter les infos importantes lors des communications avec mes collègues.

Peux-tu nous dire qui sont ces derniers exactement ?

Volontiers ! Il faut savoir que la gestion du courant, aux CFL, c’est un sport d’équipe ! Je travaille en étroite coopération avec les sous-stations, notre principale source d’alimentation. Mais aussi, évidemment, avec les agents de terrain. Ils peuvent m’appeler à tout moment pour me demander de couper le courant, pour leur sécurité, celle des ouvriers et/ou celle des voyageurs.

Au total, ils sont près de quatre-vingt, déployés partout au Luxembourg pour assurer la maintenance des équipements et éventuellement procéder aux coupures de courant si nous ne pouvons pas le faire à distance. Je suis également en contact avec les postes directeurs et, bien sûr, avec mes autres collègues du CSS.

Période de pointe et animation nocturnes

Avec ces collègues directs, au CSS, comment s’organise la vie de bureau ?

Le CSS est un lieu stratégique… qui ne sommeille jamais. Cela demande de l’organisation. La journée de travail a été scindée en trois plages horaires : 6h-12h ; 12h-21h ; et 21-6h. Nous effectuons ces différents shifts par roulement. Personnellement, c’est un rythme que j’aime bien, car il me permet, lorsque je fais la nuit, d’avoir ensuite du temps en journée à la maison.

Peux-tu nous décrire, dans les grandes lignes, une journée type ?

Elle débute par la relève de l’équipe précédente. Celle-ci nous passe le témoin : elle nous briefe sur les événements notables du shift écoulé. Puis je prends connaissance du programme journalier des coupures prévues. La journée se déroule ensuite plus ou moins calmement…

C’est-à-dire ?

Eh bien le job de régulateur n’est pas toujours un long fleuve tranquille ! Globalement, les week-ends sont calmes, les journées un peu moins, et les nuits chargées, puisque c’est le moment où a lieu l’essentiel des travaux.

Reste qu’en cas d’aléas, cela peut devenir assez intense : lorsque les avaries tombent, il faut savoir gérer des dizaines de coups de fil, mais aussi et surtout chercher et trouver des solutions de secours, pour maintenir le courant, en le déviant ou le reroutant, sans trop impacter le trafic.

Ceci dit, les soucis vont en se raréfiant. En effet, les CFL ont depuis plusieurs années accru le suivi et l’investissement dans la maintenance. Un effort qui paie : nous avons bien moins de problèmes d’alimentation qu’il y a 10 ans.

Le terrain, la meilleure école qui soit

Régulateur est donc un métier de responsabilité…

Oui, parce que nous avons entre les mains la sécurité de nos agents et des voyageurs. On parle quand même ici d’un courant de 25 000 V… La moindre erreur peut être mortelle. Du sang froid et une bonne gestion du stress sont donc requis.

D’ailleurs, Jeff, peux-tu nous expliquer comment l’on devient régulateur au CSS ?

Côté formation, j’ai personnellement suivi un cursus d’électronicien en énergie dans un lycée technique, ici, au Luxembourg. S’agissant du poste lui-même, une première expérience de terrain est obligatoire.

Ainsi, il faut d’abord intégrer les équipes caténaires, qui sont nos petites mains aux quatre coins du pays. C’est un beau métier, tout en mobilité et en plein-air. Je l’ai pratiqué 10 ans et ça me manque un peu… ! Une fois cette expérience acquise, la mobilité interne, très développée aux CFL, permet de rejoindre le poste de régulateur, plus sédentaire, mais aussi plus stratégique.

Envie, vous aussi, de rejoindre un métier qui fait rouler les trains ? Adressez-nous votre candidature sur jobsCFL.lu !

Michèle est responsable de la cellule Leadership Development et Projets RH aux CFL. En avril, elle lance un ambitieux programme sur la culture du leadership qui devrait faire souffler un petit vent de nouveauté sur la façon de travailler d’une grande partie des collaborateurs.

Pourquoi le leadership est-il un sujet aux CFL ?

Notre entreprise est résolument technique, de par la nature même de son activité : si nous devons être à la pointe des technologies qui font rouler nos trains, il nous est tout autant indispensable de prendre soin du facteur humain et de mettre le développement personnel de nos collaborateurs au cœur de nos préoccupations.

Dans cette optique, la Direction s’est prononcée en faveur d’une évolution de notre culture du leadership.

Je pense que c’est un signal fort pour un plus grand épanouissement de nos collaborateurs, avec également des conséquences positives sur l’intégration des nouvelles générations qui placent ce critère très haut parmi leurs exigences et leurs leviers de motivation.

Tu es responsable de la cellule Leadership Development et projets RH : quel est ton rôle précisément ?

J’ai en fait deux casquettes : je m’occupe d’un côté des 150 cadres dirigeants des CFL, je les suis dans leur évolution, leur carrière, leur développement professionnel. Je suis également en charge des grands projets RH de l’Entreprise, qui peuvent concerner seulement les cadres ou tous les collaborateurs (mise en place d’une application mobile interne, projet de valorisation des initiatives individuelles, accompagnement en fin de carrière, les analyses et plans d’action après les enquêtes d’opinion…). De plus je suis engagée dans différents groupes de travail, comme par exemple sur les thèmes du développement durable ou des initiatives et projets d’innovation digitale et numérique.

Peux-tu nous expliquer un peu ton parcours avant d’arriver à ce poste ?

J’ai travaillé auparavant dans le milieu bancaire et j’ai eu envie de changer pour une entreprise qui avait une activité plus concrète, plus proche de la valeur travail et avec une population beaucoup plus diversifiée. Les CFL me fascinent en cela : on n’imagine pas en voyant rouler un train le nombre de personnes et de services qui travaillent en amont et en aval pour que cela soit rendu possible. C’est en passant mon entretien d’embauche que j’ai réalisé l’envergure de l’entreprise et la richesse de ses activités.

Et aujourd’hui je suis très fière de dire que je travaille aux CFL : ce n’est pas seulement un très grand employeur, c’est aussi un endroit d’une grande modernité technique, avec un haut niveau d’expertise, des profils compétents et variés… c’est tellement plus que des trains !

Une Charte du Leadership a été élaborée pour les CFL : par qui, et pourquoi ?

En 2019, une enquête d’opinion a été menée auprès des collaborateurs du Groupe et a soulevé un certain nombre d’attentes vis-à-vis de l’encadrement. C’est donc assez logiquement que la Direction Générale nous a demandé de travailler sur la mise en place d’un management participatif et d’élaborer une Charte du leadership.

Avec un formateur externe, nous avons alors réfléchi à une approche adaptée, qui s’est traduite par l’organisation de workshops à travers le pays, pour aller à la rencontre des collaborateurs sur le terrain. Cette proximité, les échanges ouverts que nous avons eus avec eux, nous ont permis d’établir plusieurs plans d’actions qui collaient vraiment à leur réalité. Pour moi, c’était très important d’aller à leur rencontre, parce que clairement, pour mettre en place un management participatif, il faut commencer par là : aller voir les gens du terrain, entendre leur point de vue et leur demander d’être force de proposition dans les décisions qui les concernent dans leur quotidien.

Des workshops ont ensuite été organisés pour le management, où l’input du terrain a servi de matière première à la rédaction d’une charte. Avec environ 100 collaborateurs, au cours de plusieurs workshops, nous avons élaboré une charte de leadership. Cette charte donne désormais un cadre et une ligne directrice aux managers, de la même façon que les valeurs de l’entreprise guident nos actes à tous.

Tu te lances dans une course de fond de 2 ans, au cours desquels tu vas guider 600 personnes au cœur d’un programme de leadership : il y a vraiment 600 managers aux CFL ?

En fait oui, mais pas forcément des managers au sens classique du terme. Ici, en plus des managers qui gèrent une équipe, nous avons décidé d’inclure tous les chefs de projets, les coaches, les formateurs, qui font en fait du management transversal sans le savoir. Ces 600 personnes ont été désignées par leurs responsables respectifs : c’est déjà le signe que les mentalités évoluent et que le besoin est réel.

Comment ce programme a-t-il été mis sur pied et en quoi consiste-t-il exactement ?

600 personnes, 60 groupes, 3 temps forts

La formation s’étale sur une journée et deux demi-journées, organisées par groupes de 10 personnes. Chaque groupe est composé de personnes aux profils très divers, avec pour seul point commun leur niveau d’expérience en management. Nous nous attendons à une grande richesse dans les partages d’expérience, selon qu’ils gèrent une grande ou une petite équipe ou qu’ils soient chefs de projet.

La reconnaissance du rôle managérial de chacun, la communication et l’échange entre ces profils va aider aussi à sortir un peu de ce fonctionnement très hiérarchisé, en silos.

Durant la première journée, nous expliquons en détail la démarche, nous présentons la Charte et nous abordons les différents aspects du leadership via la projection de petits films réalisés en amont auprès de quelques participants. L’idée est de présenter une définition commune du leadership avec des exemples concrets. Nous avons aussi prévu des activités au cours de la journée pour donner l’occasion aux participants d’aborder les outils de façon concrète et de s’approprier les techniques à mettre en œuvre pour tendre vers un management plus participatif.

Il y aura ensuite une mission à réaliser par les participants de manière autonome, sur une demi-journée, qui va les amener à réfléchir aux principes du leadership. Je n’en dis pas plus pour leur réserver la surprise, mais nous avons souhaité faire quelque chose de ludique, qui les marque positivement et qu’ils prennent surtout plaisir à accomplir.

Le programme s’achève enfin avec une séance d’échange : les participants présentent les conclusions de leur mission, et leur ressenti général par rapport au programme.

C’est alors le début d’un accompagnement plus pérenne des participants dans leur gestion du leadership au quotidien : une adresse mail leur est dédiée pour leur apporter l’assistance dont ils pourraient avoir besoin dans le développement de leur propre leadership. Un canal spécifique est également prévu sur notre plate-forme d’e-learning, incluant un espace de discussions animé par le formateur.

Quels sont les résultats espérés d’une telle opération ? La diffusion de la Charte du Leadership n’aurait-elle pas pu suffire ?

L’un des objectifs souhaités de ce programme est déjà que chaque personne qui est amenée à manager soit reconnue dans cette fonction, à commencer par elle-même : les chefs et les responsables de services sont identifiés en tant que managers, mais ce n’est pas forcément vrai pour ceux qui pratiquent un management transversal par exemple. Ces derniers sont parfois ceux qui ont le plus de mal à appréhender ce rôle managérial, ils auraient tendance à le sous-estimer. La participation à la formation va certainement amener certains agents à se confronter à leur position de leader sur certains aspects de leur travail, et c’est surtout pour ces personnes que notre accompagnement aura une forte valeur ajoutée.

Par ailleurs, nous aurions tort de croire qu’il suffit de définir une charte, lui donner une belle mise en page et la distribuer par mail ou sous forme de flyers pour lui donner vie.

Si nous voulons vraiment atteindre les collaborateurs et surtout leur donner les outils nécessaires à vivre et mettre en place ces principes, il faut les rencontrer, les rassembler et leur donner un cadre et le support pour pouvoir s’approprier ces principes.

Le fait de rencontrer personnellement toutes les personnes va aussi nous permettre de faire émerger des besoins de formation en management, peut-être en complément des formations qui sont déjà proposées depuis longtemps en interne. Le service Formation nous a déjà fourni un soutien logistique pour la mise en place du programme et est déjà dans les starting blocks pour un soutien plus personnalisé.

Après ces 2 ans, as-tu déjà des pistes de réflexion sur la suite de ta mission ?

Le leadership ne s’arrêtera pas après la dernière session du programme, je resterai la référente RH pour ces sujets et nous avons bien sûr déjà identifié quelques beaux projets pour la suite, comme l’accompagnement en fin de carrière, avec les problématiques de transferts des connaissances entre autres, et le projet « new work – nouveau modèle de travail » est déjà sur mon bureau : aucune chance que je manque de travail dans les années à venir, et tant mieux !

Et le mot de la fin ?

J’en profite pour remercier la Direction pour son soutien et son ouverture : j’ai été libre dans la définition du périmètre, ce qui en fait une grosse opération, et le format hors des sentiers battus d’une partie du programme montre bien que les CFL ont vraiment à cœur de se positionner comme une entreprise moderne et ouverte.

Aux CFL, chaque salarié compte et j’ai beaucoup de chance de faire partie de la société et de pouvoir mettre en lumière cette philosophie.

Si comme Michèle, vous voulez intégrer une entreprise dont vous puissiez être fier, rejoignez la grande famille des CFL !